By Louise Lafortune, Chantale Lepage, Franca Persechino
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Il est nécessaire de développer une culture associée au domaine visé par le changement à mettre en œuvre parce que cela contribue à assurer la cohérence, la pertinence et les assises théoriques à une démarche 24 Compétences professionnelles pour l’accompagnement d’un changement d’accompagnement. Des questions se posent toutefois sur l’étendue et la profondeur à donner à cette culture. Selon Lafortune et Martin (2004), cette culture ne se limite pas seulement à un répertoire de connaissances. C’est un ensemble constitué d’attitudes, de connaissances, de stratégies, d’habiletés, de compétences et d’expériences qui permettent de développer le sens critique, la créativité, une mise à distance et l’assurance de la personne accompagnée.
On peut mieux comprendre le passage de la formation à l’accompagnement en prenant la perspective socioconstructiviste en considération. Celle-ci suppose une préparation des interventions avec l’intention de susciter des conflits sociocognitifs. Outre cette préparation, il s’agit de pouvoir les reconnaître dans l’action, mais d’en tirer également parti (voir aussi, Lafortune et Deaudelin, 2001). Cette mise à profit suppose que les personnes accompagnées prennent conscience de ce qui se passe au cours de l’action tout en prenant une certaine distance au regard de l’action.
Il s’agit d’une mesure d’aide, de soutien et de médiation qui vise le cheminement des individus dans un groupe et le développement de leur autonomie professionnelle en prenant en considération les dimensions cognitive, métacognitive, affective et sociale. Sur le plan du contenu, la démarche allie, de manière intégrée et complémentaire, théorie et pratique, réflexion et action. La mise en œuvre de ce processus suppose une culture ; elle se manifeste à travers les attitudes, les connaissances, les stratégies, les habiletés et les expériences, mais aussi par le développement et l’exercice de compétences professionnelles associées au leadership d’accompagnement.